Leyes de trabajo en California

Existe un cúmulo de leyes de trabajo en California que protegen al trabajador ante injusticias y violaciones de sus derechos. Tales leyes estatales están concebidas para fortalecer y extender los derechos de todos los trabajadores.

La legislación laboral incluye los derechos de todos los trabajadores. Tanto los de los ciudadanos estadounidenses y residentes legales, como los derechos de los trabajadores inmigrantes


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Actualizaciones en Leyes de trabajo en California para 2020 

Hay una serie de normas legales relacionadas con el empleo que se han modificado en los últimos años en California. A continuación explicamos algunas reformas recientes a las leyes del trabajo en California y sus implicaciones para trabajadores y empleadores. 

AB 9: Extensión del Estatuto de Limitaciones FEHA

Comenzamos nuestra revisión general de las leyes de trabajo en California con la Ley de Extensión para Detener el Acoso e Informes (SHARE), conocida como AB 9. Esta entró en vigor el 1 de enero de 2020, luego de ser aprobada por el gobernador Gavin Newsom.

Esta ley estatal regula la Ley de Empleo y Vivienda Equitativa de California (California Fair Employment and Housing Act). La FEHA prohíbe la discriminación basada en orientación sexual, edad, sexo, embarazo o por discapacidad mental.

Ahora los empleados tienen hasta tres años para presentar denuncias por discriminación, acoso sexual laboral o de cualquier otro tipo. Ya sea por represalias en el trabajo o por algún acto que viole el texto de la FEHA.

Con la AB 9, entonces, aumenta el plazo establecido en el estatuto de limitaciones de California. En otros estados este plazo para demandar a un empleador acosador o violador de la FEHA es de solo un año. 

AB 25: Enmienda a la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA)

La CCPA estipula la obligación de las empresas de proteger la información personal que obtienen de sus clientes en California. Esta ley abarca una serie de aspectos, incluyendo el derecho a:

  • Conocer qué datos son recopilados y con qué fin.
  • Rechazar la venta de dicha información a terceros.
  • Solicitar la eliminación de sus datos
  • Confirmar la autorización para vender o compartir información de menores de 16 años.
  • Saber cuándo y cómo son compartidos esos datos con terceros.

¿Quiénes están protegidos?

Dicha ley otorga derechos a todos los consumidores cuya información personal es recopilada por una empresa. Entre estas personas se incluye a: 

  • Solicitantes de empleo.
  • Empleados actuales y anteriores de las empresas.
  • Contratistas.
  • Contactos de emergencia.
  • Dependientes o cónyuges.

¿Qué tipo de información es eximida de supervisión?

Por lo tanto, todo tipo de información personal que una empresa almacene sobre estas personas está sujeta a CCPA. No obstante, la AB 25 desarrolla aún más la CCPA en lo relativo a cierta información sobre los residentes de California. 

Bajo AB 25 queda eximida de la supervisión de la ley la información personal relacionada con:

  • Recursos humanos.
  • Contactos de emergencia.
  • Datos de beneficios de terceros.

A pesar de que tales categorías de información personal quedan eximidas de la CCPA, se mantienen ciertas reglas. Se regula la privacidad de los datos aplicada a los empleadores, incluyendo:

  • Requisitos de divulgación.
  • Riesgo de violación de la seguridad de dichos datos.

AB 51: Prohibición de los acuerdos de arbitraje

Otra ley del trabajo en California reformada recientemente es la AB 51. Esta ley prohíbe expresamente a los empleadores obligar a sus empleados / solicitantes de empleo a renunciar a sus derechos laborales. 

Especialmente cuando se produce una violación de la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Por lo que todo derecho procedimiento relacionado con esta ley es inviolable e irrenunciable. 

Este estatuto es aplicado a empleadores (públicos y privados), agencias de empleo y organizaciones laborales. 

ley de los trabajadores

La AB 51 prohíbe también a los empleadores:

  • Amenazar;
  • Tomar represalias;
  • Despedir injustamente o;
  • Discriminar a un empleado o solicitante de empleo por negarse a renunciar a los derechos o procedimientos contemplados en FEHA.

Así mismo, AB 51 prohíbe los acuerdos de arbitraje obligatorios. Al igual que cualquier acuerdo de arbitraje donde se requiera que los trabajadores elijan una exención. O bien opten por tomar ”cualquier acción afirmativa para preservar sus derechos”. 

Bajo AB 51, ningún acuerdo que se rija por la Ley Federal de Arbitraje puede ser invalidado. En consecuencia, la ley no tendrá efecto sobre la mayoría de los acuerdos de arbitraje que se celebran. 

AB 547: Capacitación sobre prevención de acoso y violación sexual en la industria de la limpieza

Esta es otra de las nuevas leyes de trabajo en California. Establece claramente los estándares de capacitación estipulados en el Código Laboral del estado. Para ello, requiere la convocatoria de un comité asesor por parte del director del Departamento de Relaciones Industriales.

La convocatoria permite identificar las mejores organizaciones para proveer capacitación a los empleados de las empresas de limpieza. La capacitación que se imparte es exclusivamente sobre violencia sexual y prevención de ascoso para empleados de limpieza.

Tanto los conserjes como los empleados en general, aprenden sobre sus derechos en esta área. Además, reciben información y consejos por parte de otros trabajadores que han sufrido experiencias similares.

Sobre este tema, la AB 547 contribuye a capacitar especialmente a los conserjes para que sirvan de formadores y multiplicadores.

SB 142: Expansión de los requisitos de acomodación de la lactancia

Esta ley estatal amplía la protección a las madres lactantes en el trabajo. Agrega una serie de requisitos de lactancia que deben ser cumplidos por los empleadores en los lugares de trabajo.

Entre los requisitos figuran el acceso a agua potable, así como disponer de un refrigerador para almacenar la leche.

Bajo SB 142, los empleadores en California deben proporcionar a las madres un espacio privado de lactancia adecuado. Dicho espacio debe:  

  • Ser limpio y seguro como lo indica el Código Laboral Sección 6382.
  • Contener una superficie donde se pueda colocar un tira leche y otros artículos personales.
  • Disponer de un lugar para sentarse iluminado y con tomas eléctricas.

SB 530: Entrenamiento de prevención de la discriminación y el acoso

A través de esta ley estatal, se extiende el plazo para la capacitación obligatoria sobre el acoso sexual en California. La fecha límite establecida es el día 1º de enero del 2021. 

Aplica también para todos los empleadores con trabajadores temporales de la industria de la construcción. Así como a todo tipo de empleados contratados por seis meses o más.

Para efectos de esta ley, los empleadores con cinco o más empleados están obligados a:

  • Proporcionar dos horas de capacitación a sus supervisores y al menos una hora los demás trabajadores sobre acoso sexual.
  • La capacitación debe realizarse al menos una vez cada dos años. 
  • Incluir la prevención de la conducta abusiva como parte del componente de la capacitación.
  • Capacitar a los trabajadores sobre el acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual.

La capacitación al trabajador la debe proporcionar el empleador dentro de los 30 días posteriores a la fecha de contratación. 

SB 688: Impagos en salarios

La ley SB 688 modifica y amplía el contenido del Código de Trabajo Sección 1197.1. Bajo la nueva ley el Comisionado de trabajo puede:

  • Emitir una citación cuando un empleador promete pagar al trabajador más del salario mínimo y no lo paga.
  • Obligar al empleador a pagar la sentencia del tribunal sobre salarios y daños adeudados al trabajador. Dicho pago deberá hacerlo el empleador dentro de los 10 días posteriores a la fecha de la sentencia.

AB 749: Acuerdos de conciliación: restricciones de empleo 

Al igual que las anteriores leyes de trabajo en California, su entrada en vigor fue el 1 de enero de 2020. La ley establece que la resolución de una disputa laboral no debe contener ciertas prohibiciones o restricciones de contratación. 

En tal sentido: 

  • Protege a cualquier trabajador que haya presentado una queja o reclamo contra un empleador. Nada debe impedir que esa persona pueda ser contratada en el futuro nuevamente por el mismo empleador. 
  • Incluso en casos en los que el empleador de buena fe tomó la determinación por una situación de acoso o agresión sexual.
  • Cualquier acuerdo que viole esta sección del Código de Procedimiento Civil de California es nulo.

Sin embargo, la reforma de la ley no implica que el empleador y el trabajador no puedan acordar: 

  • Poner fin a la relación laboral actual o;
  • “Exigir al empleador que continúe empleando o volviendo a contratar a una persona si existe una razón legítima”. Donde además no hay visos de discriminación ni represalias.

Ley sobre pago de horas extras de California 

Estas leyes estatales buscan proteger a los trabajadores que cumplen jornadas de trabajos superiores a las 8 horas diarias. Las diferencias entre las leyes federales y las estatales en esta materia son a menudo fuente de controversias laborales.

Algunas veces los derechos del trabajador no exento son vulnerados en el cálculo de las horas extras de trabajo. De allí que esta ley intenta impedir que los empleados que trabajan horas extras sean clasificados de forma incorrecta. 

Independientemente de que el error del empleador sea accidental o intencional, la ley obliga al empleador a pagar correctamente.

El cabal cumplimiento de la ley de horas extra garantiza al trabajador ser sobrecargado de trabajo y recibir una paga justa. 

horas extra en california

Remuneración de horas extras

Las leyes laborales de California establecen que:

  • Después de 8 horas diarias, el trabajador tiene derecho a recibir pago de horas extras.
  • El pago por cada hora extra después de 8 horas diarias, debe ser el equivalente a una y media horas. 
  • Mientras que después de 12 horas de trabajo diario, debe pagarse al trabajador el doble.

California también tiene una legislación especial para los trabajadores informativos y los empleados de la bolsa de valores. Por ejemplo, un programador de computación debe ganar un salario de $47,81 por hora para quedar exento de horas extras. 

De lo contrario, deben recibir pago de horas extras. Al igual que los empleados de la bolsa que ganan comisiones o son asalariados y reúnen ciertas condiciones.

Descansos en el trabajo

Los empleados de California tienen derecho a gozar de: 

  • Un descanso de 30 minutos por cada dí­a de trabajo de cinco horas.
  • Dos descansos de 30 minutos por un día de trabajo de 10 horas.

Preguntas frecuentes sobre derechos laborales 

Existe una serie de derechos laborales que los trabajadores y los solicitantes de empleo deben tener presente siempre.

¿Un empleador puede despedir sin motivo?

Sí. El trabajo en California es a voluntad, pero eso no significa que un empleador puede despedir a un empleado injustamente. Los empleadores pueden, además, suspender o degradar laboralmente a un trabajador por razones disciplinarias.

Pero hay excepciones a esta regla cuando el despido, la suspensión o degradación es por represalias o discriminación.

Ningún empleado puede ser despedido por motivos de nacionalidad, raza, color, edad o preferencia sexual. Si lo hace violaría expresas normas laborales federales y estatales que acarrean multas y otras sanciones.

A menos que el despido se produzca en determinadas situaciones:

  • Después de haber renunciado a otro trabajo.
  • Haberse mudado de ciudad para aceptar el nuevo empleo.
  • Tiene un contrato de trabajo que establece que sólo podrá ser despedido por una causa justa.
  • Demuestra que a pesar de no tener un contrato por escrito, existía un contrato implícito que comprometía al empleador a no despedirlo.
leyes para trabajadores en california

No hay un criterio único para demostrar cuando existe un contrato implícito entre el trabajador y la empresa. Pero sí algunas pruebas de que el trabajador cumplía su trabajo y tenía asegurado el empleo.

Por ejemplo, recibió ascensos y bonificaciones, evaluaciones satisfactorias de desempeño y garantías de mantener el empleo.

Cuando un empleador despide o sanciona a un trabajador injustamente puede ser demandado. También cuando viola su propio contrato de trabajo con el empleado.

¿Un empleador puede exigir una prueba de drogas?

A los solicitantes de empleo, el futuro empleador puede pedirles que se sometan a una prueba de drogas. E incluso a los propios empleados cuando tenga motivos razonables. En otras palabras, sospeche que el empleado está trabajando bajo efectos de las drogas.

Más aún cuando el empleo demande cuidados a terceros y un mayor grado de responsabilidad por asuntos de seguridad. Por ejemplo, pilotar un avión, conducir un autobús, operar maquinaria pesada o cualquier otro trabajo que implique riesgos.

El empleador puede exigir las pruebas antidoping en el trabajo sin previo aviso sin violar los derechos del trabajador.

¿Hay límites de preguntas en una entrevista de trabajo?

Durante las entrevistas de trabajo existen reglas y límites que conviene saber. A continuación mencionamos lo que un empleador no puede preguntar durante una entrevista de trabajo:

  • Edad del solicitante de empleo.
  • Orientación sexual. 
  • Creencia o afiliación religiosa.
  • Discapacidad pasada o presente. Pero sí preguntar sobre la capacidad para desempeñar 
  • Arrestos, condenas o antecedentes penales. Ni basar su decisión sobre este aspecto. 

Las únicas excepciones que aplican sobre esta última limitación es cuando se solicita empleo como policía y otros trabajos relacionados. 

Aun así, el empleador no puede preguntar sobre una condena con datos sellados. Tampoco sobre una condena de marihuana ocurrida hace más de dos años. 

Si desea limpiar sus antecedentes penales, recuerde que hay abogados en Los Ángeles especializados en esta materia. 

¿Qué hago si estoy siendo discriminado por mi empleador?

Las leyes de trabajo en California prohíben expresamente cualquier tipo de discriminación en el trabajo. Los empleadores con nóminas de cinco o más empleados son regulados por la ley en materia de empleo y discriminación.

Los motivos de discriminación son muy amplios y abarcan diversas categorías, desde el sexo hasta su condición física y género. 

Aparte de las leyes estatales mencionadas antes, existe una vasta legislación federal para proteger a los empleados de la discriminación.  

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Si usted ha sido víctima de discriminación en California y no sabe dónde denunciar abusos laborales como estos, contáctenos. Nuestros abogados de discriminación en Los Ángeles son efectivos y agresivos en estos casos.

También puede acudir a:

Ambos organismos se encargan de investigar las quejas por discriminación laboral. Para presentar una demanda por discriminación el trabajador debe primero haber presentado un reclamo ante cualquiera de ellos.

¿Las leyes de empleo y trabajo protegen a todos los trabajadores?

No. Depende de la condición del trabajador, si es un empleado dependiente o un contratista independiente. Estos últimos no están cubiertos por las leyes de trabajo en California.

Se considera que un trabajador (contratista) es independiente cuando controla sus métodos y medios de trabajo. No está sujeto a horarios de trabajo, compra sus propios materiales y herramientas y vende su producto final (no trabaja por horas).

La ley de California establece como diferencia fundamental entre uno y otro trabajador, lo que hace y cómo lo hace. No el tipo de trabajo que realiza.

Pero las leyes laborales sí se aplican para los trabajadores indocumentados. 

¿Cuáles son las principales leyes del trabajo en California?

Entre las leyes de trabajo federales y estatales fundamentales que protegen al trabajador de California están:   

¿Qué cosas puede descontar mi empleador de mi cheque de sueldo?

El empleador no puede hacer descuentos al trabajador por compensación al trabajador, alimentación o vivienda. A menos que estos dos últimos ítems hayan sido previamente convenidos y el empleador los provea.

Pero sí puede descontar de su salario: 

  • Cuotas sindicales o retención de impuestos;
  • Daños provocados intencionalmente, por descuido inexcusable o deshonestidad
  • Cualquier descuento específico autorizado por el trabajador por escrito y en su beneficio.

Tampoco podrá hacer descuentos al salario del trabajador para comprar herramientas o implementos de trabajo (uniformes, guantes, casco). Si el trabajador lo hace, ese dinero debe ser reembolsado.

La protección al salario del trabajador se extiende incluso a las deudas contraídas por el trabajador con el patrono. El empleador no puede descontar una deuda total grande en una sola cuota del salario del trabajador.

Si el empleado se niega a pagar la deuda, de acuerdo a las leyes de trabajo en California, el empleador lo puede demandar ante un tribunal. 

¿Qué pasa si me niego a realizar tareas peligrosas?

Hay trabajos que son de por sí peligrosos e implican riesgos. Limpiar ventanales en edificios y rascacielos, por ejemplo, o trabajar con gases inflamables y sustancias tóxicas.

Pero el riesgo de estos trabajos es inherente al oficio mismo y el empleado lo acepta. A pesar de que se le debe proporcionar todo tipo de implementos y equipos de seguridad para reducir dichos riesgos.

Sin embargo, hay trabajos que no son habituales y que el trabajador puede rechazar y negarse a realizarlos. Su empleador no lo puede castigar de ningún modo, pues está en su derecho de rechazarlo.

Si es obligado a realizarlo, puede presentar una queja ante la División de Seguridad y Salud Ocupacional de California (Cal/OSHA).

Generalmente, los empleadores deben:

  • Informar a sus trabajadores sobre peligros para la salud o la vida inherentes a su trabajo. Por ejemplo, exposición a radiaciones o materiales peligrosos.
  • Proveer al trabajador de los implementos de seguridad y protección necesarios.
  • Ofrecer al empleado acceso a datos de salud y seguridad de la empresa. Esto incluye, todas las lesiones laborales más comunes o enfermedades ocurridas durante los últimos cinco años.
  • Mantener un entorno laboral seguro y saludable para todos los trabajadores.

Si el empleador no cumple con estas obligaciones puede ser sancionado por Cal/OSHA.

¿Tengo derecho a afiliarme a un sindicato?

Normalmente sí. Todos los trabajadores autorizados tienen derecho a afiliarse a un sindicado que luche por sus derechos y reivindicaciones. Un empleador no puede impedir la sindicalización del trabajador.

Tampoco interferir para que el trabajador participe en huelgas sindicales legales o reuniones con sus compañeros de trabajo.

Los sindicatos tienen también limitaciones legales en la relación con los trabajadores afiliados. Se les prohíbe amenazar al trabajador con despidos por no apoyar sus actividades sindicales. Tampoco se pueden negar a defender al trabajador.

Los únicos trabajadores que no tienen este derecho de afiliación son los trabajadores inmigrantes indocumentados.

¿Tengo derecho a revisar mi archivo personal?

Sí. Todos los trabajadores de empresas privadas tienen derecho a ver e inspeccionar sus archivos laborales en su empresa. Igualmente, a recibir una copia de estos archivos sobre su rendimiento y comportamiento en la compañía.

Así lo establece el Código Laboral de California Sección 1198.5. En caso de no estar de acuerdo con la información recabada por la empresa, el trabajador tiene derecho a quejarse. Incluso, puede añadir a los archivos la información que considere conveniente.

¿Qué pasa si fui despedido y aún no recibo mi pago final?

El empleador que despide a un trabajador debe pagarle de inmediato su último salario (Código Laboral de California Sección 201). Cuando el empleado renuncia y lo notifica al empleador 72 horas antes, debe recibir el pago final el último día.

Si el empleador se niega a pagar dentro de este plazo, se expone a multas. Por cada día de atraso en el pago del último sueldo, deberá pagar una multa hasta un máximo de 30 días.

Para presentar una demanda por pago tardío del empleador se debe acudir ante el Comisionado Laboral de California. 

¿Si no he tomado vacaciones y se acumularon corro el riesgo de perderlas?

No. Los trabajadores que no han hecho uso de sus vacaciones no las pierden por acumulación, por despido o por renuncia. Ese tiempo acumulado, debe ser compensado por el empleador como salario antes de la finalización (Código Laboral de California Sección 227.3). A menos que el contrato de trabajo diga lo contrario. 

Hay empleadores que no permiten al empleado tomar vacaciones sino hasta después de cierto tiempo trabajado. Aun así podría haber acumulado días de vacaciones, incluso a partir del primer día de trabajo.  

Lo que puede hacer un empleador, es establecer un límite de tiempo para la acumulacion de las vacaciones. No es sano para la empresa ni para el trabajador acumular demasiado tiempo de vacaciones.

¿Un empleador puede dar una mala referencia de mi si es contactado?

Al dar una referencia, su empleador anterior puede expresar una opinión negativa sobre usted y su rendimiento. Siempre que sea verdad, porque de lo contrario estaría cometiendo un acto injusto y podría ser ilegal.

leyes sobre difamación

Las leyes de trabajo en California establecen límites sobre lo que un empleador puede expresar acerca de un ex trabajador. El empleador, por ejemplo, no puede acusar al empleado de robar si no puede probarlo, porque se expone a una demanda por difamación. 

Es probable que no le tuviera confianza al empleado, pero afirmar algo falso es penado por la ley. Algunos empleadores prefieren solo proveer las fechas en que el empleado trabajó en su empresa para evitar los juicios de valor.   

¿Tengo derecho a recibir seguro de desempleo si soy despedido?

Sin importar si fue despedido por causa justa o no, el trabajador tiene derecho a recibir seguro de desempleo. Excepto cuando es despedido por razones de fuerza mayor: conducta deshonesta e intencional contra el empleador.

Actuar contra los intereses de la empresa, faltar al trabajo o no cumplir con el horario, podría constituir un caso de mala conducta. En cambio, el bajo rendimiento no califica como mala conducta laboral. 

Por lo tanto, no descalifica al trabajador para el seguro de desempleo.

También puede ser beneficiario del seguro de desempleo si ha renunciado por “buena causa”.  Ejemplos de “buena causa” en estos casos son renunciar por:

  • Causas familiares debido a una situación en el hogar.
  • Recibe una mejor oferta de trabajo.
  • Enfermedad. Decide renunciar, solicitar un período de ausencia o un trabajo con menores responsabilidades.
  • Malas condiciones de trabajo (falta de higiene, inseguridad, acoso laboral, disminución del salario.

Antes de tomar una decisión tan drástica como esta es mejor consultar con un buen abogado de empleo. Así podrá estar seguro de que no será descalificado para recibir los beneficios de desempleo.

Situaciones en las que un empleador no puede despedir a un trabajador

Los trabajadores de California gozan de una serie de protecciones frente a las amenazas de ser despedidos por sus empleadores. A continuación mencionamos algunas de estas situaciones en las que el empleador no puede hacer despidos:

  • Existe un contrato de trabajo implícito (el empleador ha asegurado el puesto de trabajo al trabajador siempre que cumpla con el trabajo).
  • Es informante de la policía o colabora en una investigación contra el empleador.
  • Presentó una denuncia por acoso laboral / sexual.
  • Denuncia al empleador por violar la ley. 

Derechos generales del trabajador en California

Hay una serie de derechos que adquiere el trabajador al momento de ingresar a una empresa. Así mismo, existen limitaciones legales que le impiden al empleador:

  • Engañar al empleado acerca del sueldo o las comisiones que recibirá por su trabajo.
  • Pedirle que pague gastos previos a la contratación como exámenes de salud, uniformes y otros.
  • Obligar al empleado a invertir en su empresa para mantenerlo dentro de la nómina.
  • Tomar pruebas de polígrafo (detector de mentiras) o someterse a pruebas de drogas para contratarlo.

Por otro lado, el empleador está obligado a:

  • Proveer al trabajador de una póliza de seguro de compensación al trabajador. El pago de la póliza es por cuenta del empleador únicamente.
  • Informar al nuevo empleado si está sustituyendo a otro trabajador en huelga.
  • Ofrecer un trato justo, equitativo e imparcial al trabajador.
  • Asegurarse de que el trabajador reciba atención médica y beneficios de compensación en caso de lesión laboral o muerte.
  • Informar claramente al trabajador sobre el salario, los días de pago, así como la hora y el lugar.
  • Pagar regularmente al trabajador con cheque o efectivo la totalidad del salario, incluyendo bonos, comisiones y horas extras. Menos las deducciones autorizadas por el propio trabajador.
  • Cumplir con cada una de las obligaciones contractuales. Es decir, salarios y demás beneficios laborales, fondo de pensión, plan vacacional y otros.

Además, el trabajador de California tiene derecho a:

  • Trabajar semanalmente no más de seis días. 
  • Si es nombrado jurado en una corte, tiene derecho a seguir recibiendo el salario mientras está ausente del trabajo.
  • Participar en actividades políticas de su preferencia, sin que ningún empleador pueda prohibirlo. 

Por otra parte, la ley no impone a los empleadores dar una explicación a sus empleados al momento de despedirlos. Excepto que así lo establezca el contrato de trabajo.

Si el empleado llega tarde al trabajo, el empleador puede deducir ese tiempo del salario. Por ejemplo, si llegó media hora después, solo descontará el equivalente a  30 minutos de salario.

Si un empleado siente que está siendo tratado injustamente tiene derecho a quejarse. Puede contactar a su sindicato, a un abogado de trabajo o quejarse ante cualquiera de las agencias laborales.


Para mayor información sobre sus derechos y las leyes de trabajo en California, por favor llámenos sin compromiso. Nuestros abogados laboralistas pueden ayudarle en cualquier asunto legal relacionado con empleo o compensación al trabajador.